Plädoyer für Dickköpfe

Gute Mitarbeiter sind Mangelware. Der nahe liegende Gedanke ist also, dass jeder Chef, der das Glück hat, gute Leute zu haben, diese unbedingt halten will. Und dafür einiges zu tun. Doch das Gegenteil scheint oft der Fall zu sein. Das Hauptproblem vieler Vorgesetzter ist, dass sie nicht genau wissen, was ihre Leute tatsächlich tun und damit tatsächlich leisten. Schlimm sind auch jene Vorgesetzte, die vor sich hin altern, sich kaum noch fortbilden, den Markt eigentlich gar nicht mehr kennen (von den aktuellen Technologien ganz zu schweigen), gleichzeitig aber meinen, die Weisheit mit Löffeln gefressen zu haben. Wenn dann noch der Satz „Zu meiner Zeit …“ fällt, sollten Sie so schnell wir möglich das Weite suchen.

Lästig wird es für so manchen Vorgesetzten auch, wenn Angestellte Querdenker sind, kritisch hinterfragen und durchaus auch mal „nein“ sagen. Auch Kollegen mögen diese Sorte anders Denkender nicht sonderlich, sie empfinden sie als Bedrohung und „fremd“, der Chef betrachtet sie als lästige Störfaktoren, die sich nicht einfügen wollen. „Quertreiber“ mag man einfach nicht. Dabei wären genau diese Angestellten ein Riesengewinn für jeden Betrieb, ginge man nur richtig mit ihnen um. Stattdessen macht man sie mundtot, entmutigt sie, bringt sie um ihr Engagement und funktioniert sie damit um zum durchschnittlichen Jasager. Als gäbe es davon nicht schon genug!

(Der Personalchef von Google (einer erfolgreichen Firma …) sieht die Sache richtig. Hier ist man der Meinung, dass man jedem Jasager, die man automatisch in Firmen bekommt, genügend Kritiker gegenüberstellen muss, damit die Firma erfolgreich bleiben kann.)

Das Ende vom Lied: Jede Menge Low Performer in der Firma, die dem Chef lieb und gut sind, gegen die somit auch niemand ankommt, und einige verlorene High Performer, denen die Lust auf ihre Arbeit gründlich vergangen ist. Dienst nach Vorschrift werden fortan die Arbeitsweise bestimmen, flankierend von zunehmend gesundheitlichen Problemen … Wer früh genug die Reißleine zieht, wandert ab in andere Unternehmen und die freuen sich dann über die neu erworbene Expertise. Das worst case Szenario ist jedoch, dass diese entmutigten und gedemütigten Mitarbeiter in die innere Emigration gehen. Der Chef wundert sich erst, freut sich aber bald, dass der Querulant von einst nun so „handsam“ geworden ist und fortan den Mund hält. Meist klopft er sich auf die Schulter und gratuliert sich zum Erfolg („hab ich das nicht super hingekriegt?!“). Ja … und dieser Mitarbeiter und seine grandiosen Fähigkeiten sind dann für alle Zeiten für die Firma verloren. Der Mitarbeiter ist zwar noch physisch an seinem Arbeitsplatz, hat die Firma gedanklich aber längst verlassen. Schlimmer geht es nimmer – für beide Parteien.

Es ist eine Tragödie: Die meisten Mitarbeiter, die nach zahlreichen und immer wieder kehrenden Frustrationen „abgeschaltet“ haben, waren einmal zu allem bereit. Sie suchten nach Chancen, Herausforderungen, nach einem kooperativen, kreativen Miteinander mit Kollegen und Vorgesetzten, hatten nur das Wohl der Firma im Kopf. Und dann – irgendwann – die innere Kündigung, eine Leidensspirale, die sich viele nicht vorstellen können.

Als Vorgesetzte von Mitarbeitern kenne ich den Seiltanz, den es im täglichen Arbeitsalltag und Miteinander auszuhalten gilt. Eines jedoch habe ich nie getan und werde ich auch nie tun: Das Potenzial eines Mitarbeiters zu unterschätzen und Querdenker, „Schwierige“ und „Dickköpfe“ abzulehnen oder ihnen das Leben schwer zu machen, nur weil sie nicht Durchschnitt und weil sie „anders“ sind. Sollte ich dies eines Tages tun, wäre es an der Zeit abzutreten.

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2 Antworten auf „Plädoyer für Dickköpfe“

  1. Diese Problematik habe ich oft genug in ganz unterschiedlichen Firmen, Institutionen und auch an Hochschulen und Universitäten kennengelernt. Hier könnte man ganze Bücher darüber schreiben (sie sind ja auch schon geschrieben worden). Ich fasse mal alle diese Ratschläge die es dazu gibt zusammen unter dem Wort Respekt. Nach meiner Auffassung ist ‚Respekt für den Menschen‘ (das betrifft zum Beispiel sogar Mitarbeiter!) der Wesenskern all dieser gut gemeinten Werke.

  2. Vollkommen richtig,
    ein guter Artikel. Etwas fehlt vielleicht noch als Ergänzung. Man darf bei der Bewertung nicht die Mitarbeiter isoliert betrachten, sondern die Gruppe, in der sie arbeiten, sollte so quasi als Mikrokosmos gesehen werden. Gerade bei Gruppen, die über eine längere Zeit gewachsen sind, sich umgebildet, neu orientiert und ergänzt haben, die dann eine hervorragende Arbeit zustandebringen und das bei einem guten Betriebsklima besteht die Gefahr, daß ein profitorientierter Vorgesetzter glaubt, hier noch tunen und optimieren zu können. In diesem Moment ist es aus mit dem Erfolg getreu dem nicht befolgtem Motto : “ Never change a winning team“ Hab es oft genug erlebt in Outdoor-Managementtrainings, in denen die Mitarbeiter begriffen haben, das nicht ihre Leistung geschätzt wurde, sondern ein imaginäres, nicht zu erreichendes Ziel das goldene Kalb war.

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